Het zal u niet ontgaan zijn: op het gebied van arbeidsrecht staan wat veranderingen op stapel die de dagelijkse praktijk voor u als werkgever gaan beïnvloeden. Op hoofdlijnen zijn dit de wijzigingen die per 1 januari 2020 met de nieuwe Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in werking treden.
Op de loonstrook moet vanaf de inwerkingtreding van de WAB vermeld worden wat de aard van het dienstverband is: de overeengekomen arbeidsduur, of het een schriftelijke overeenkomst is voor onbepaalde tijd en of het een oproepovereenkomst is. Dus naast de informatie die de werkgever op een andere wijze moet verschaffen, wordt de loonstrook ook steeds meer een bron van informatie.
Om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken medewerkers in vaste dienst te nemen, wordt vanaf 1 januari 2020 de ww-premie voor medewerkers met een contract voor bepaalde tijd hoger. Zorg dat er van alle medewerkers schriftelijke arbeidsovereenkomsten aanwezig zijn. Soms werken medewerkers wel in vaste dienst, maar hebben nog een ‘oud’ arbeidscontract voor bepaalde tijd. Er hoeft dan geen nieuw contract gemaakt te worden, maar men kan volstaan met een addendum op de bestaande arbeidsovereenkomst).
In Loket.nl kan via OVERZICHTEN -> EXPORT GEGEVENS -> DIVERSE SALARISGEGEVENS een WAB overzicht opgevraagd worden. Hierin staan de indicaties schriftelijke arbeidsovereenkomst, soort dienstverband en oproep/invalkracht per medewerker aangegeven. Ter voorbereiding op de komst van de WAB kunnen deze gegevens nu al gecontroleerd worden.
Oproepovereenkomsten, inclusief min-max contracten, worden aan banden gelegd. Een oproep dient met de invoering van de nieuwe wet 4 dagen van tevoren schriftelijk te gebeuren. Doet de werkgever dat niet, dan is de werknemer niet verplicht om te komen werken. Is de werknemer opgeroepen maar wordt de oproep binnen vier dagen van tevoren weer ingetrokken, dan heeft de werknemer toch recht op loon voor de periode waarvoor hij was opgeroepen. De periode van vier dagen kan overigens bij CAO verkort worden.
Een attentiepunt is de zogenaamde vastklikregeling: als de overeenkomst 12 maanden heeft geduurd zal de werkgever bij een volgende arbeidsovereenkomst tenminste het aantal uren moeten aanbieden die de werknemer in het jaar daarvoor gemiddeld heeft gewerkt. Vanaf 1 januari 2020 zult u een aantal van uw oproepkrachten een arbeidsovereenkomst moeten aanbieden voor het gemiddeld aantal uur dat zij in 2019 hebben gewerkt. Ga nu vast na welke medewerkers straks een contract aangeboden moeten krijgen en voor hoeveel uur dat contract moet gelden. Van medewerkers met een oproepcontract die niet naar tevredenheid functioneren, kunt u het beste (indien mogelijk) afscheid nemen op of voor 30 december 2019, u voorkomt dan het uitbetalen van een transitievergoeding.
Bovenstaande regeling laat overigens een beroep op het rechtsvermoeden onverlet: als een werknemer gedurende 3 maanden een min of meer vast gemiddeld aantal uren heeft gewerkt, kan hij betogen dat hij in dienst is voor dat gemiddelde aantal uren.
Tip: de oproepuren die in 2019 zijn gemaakt zullen meetellen voor een aanbod van een volgend contract. Een werkgever kan dus nu al sturen in het aantal uren. Jaarurenmodellen zijn toegestaan, mits het loon gelijkelijk over de maanden wordt uitbetaald.
Een werkgever kan vanaf 2020 in plaats van 2 jaar, gedurende een periode van 3 jaar maximaal 3 contracten aanbieden. De tussenliggende periode telt mee tenzij de keten is onderbroken voor langer dan 6 maanden. Deze periode kan bij cao of ministeriële regeling worden verkort tot 3 maanden als door omstandigheden het werk in ten hoogste 9 maanden per jaar kan worden uitgevoerd. Voor invalkrachten in het onderwijs wordt de toepasselijkheid van de ketenregeling uitgesloten.
Tip: doordat er overgangsrecht van toepassing is, kan reeds nu tactisch gekeken worden hoe contracten worden afgesloten. Als de 2 jaarstermijn nog niet overschreden wordt op 1 januari 2020, dan kunnen er in 2019 contracten afgesproken voor in totaal maximaal 3 jaar.
Payroll medewerkers worden gelijk gesteld met gewone werknemers. Onder payrolling wordt verstaan de overeenkomst die niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod en waarbij de werkgever alleen met toestemming van de inlener de werknemer aan een ander beschikbaar mag stellen. De verruimde ketenregeling (uitzendregime) is niet meer van toepassing op payrolling, maar de gewone ketenregeling. Dit betekent dat er in maximaal 3 jaar 3 payrollovereenkomsten afgesproken kunnen worden, en niet de gebruikelijke 5,5 jaar. Maar niet alleen de ketenregeling is van toepassing; ook zal een payroll medewerker dezelfde arbeidsvoorwaarden moeten krijgen als de werknemer die bij de inlener in dienst is, inclusief de pensioenregeling. Als de inlener deze niet heeft, zal de payrollwerkgever een adequate regeling moeten treffen, welke verplichting per 1 januari 2021 in zal gaan.
Let op: deze wet gaat onmiddellijk gelden voor nieuwe payrollovereenkomsten. Ook een verlengde overeenkomst is een nieuwe overeenkomst. Regelmatig lopen payrollovereenkomsten mee in het uitzendregime en kunnen er contracten zijn die afgesloten worden voor een week.
Flexibiliteit wordt duurder als het gaat om premies werknemersverzekeringen ten aanzien van de WW. Het onderscheid in sectorfondsen komt te vervallen en komt een uniform tarief voor alle sectoren. Het enige onderscheid dat gemaakt wordt is of er sprake is van een contract voor onbepaalde tijd of bepaalde tijd of een oproepovereenkomst. Voor deze twee laatste categorieën zal een hogere WW-premie van toepassing zijn.
Tegen een verhoogde transitievergoeding staat na 1 januari 2020 de mogelijkheid open om wegens meerdere redenen een werknemer te ontslaan. Het is gebleken dat het huidige ontslagstelsel te rigide is voor – met name- het MKB. Uitgebreide disfunctioneringsdossiers met lange verbetertrajecten, of lange mediationprocessen ontbraken veelal, met afwijzingen door kantonrechters als gevolg.
Door de introductie van de zogenaamde ‘i’-grond zou de ontslagreden een combinatie mogen zijn van disfunctioneren, verwijtbaar handelen en/of verstoring van de arbeidsrelatie. Hoe dikwijls verstoort de arbeidsrelatie op het moment dat een medewerker disfunctioneert?
Hier staat tegenover dat de transitievergoeding kan worden verhoogd tot 1,5 keer de huidige transitievergoeding. Dit staat los van de mogelijkheid van de rechter om ook nog, boven deze verhoogde transitievergoeding, een billijke vergoeding toe te kennen.
Tip: als een werkgever ontslagplannen heeft wegens een minder goed functionerende werknemer kan een traject misschien beter na 1 januari 2020 worden ingezet. Het is wel raadzaam om, als hier sprake van is, toch altijd een dossier op te bouwen.
De transitievergoeding zal vanaf dag 1 worden toegekend als de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigt (ook al in de proeftijd) of het contract afloopt. De vergoeding wordt gebaseerd op de gehele duur van het dienstverband; er wordt niet meer op halve jaren afgerond. De hoogte van de transitievergoeding wordt naar beneden bijgesteld voor werknemers die langer dan 10 jaar in dienst zijn. Met de invoering van de nieuwe wet zal er altijd recht zijn op 1/3 maandsalaris per gewerkt dienstjaar, ongeacht de lengte van het dienstverband.
De oude overgangsregelingen komen te vervallen, dus een reorganisatie bij een kleine werkgever (minder dan 25 medewerkers) wegens slechte resultaten zal nu nog volgens de (versoepelde) regeling kunnen plaats vinden, mits de aanvraag vòòr 1 januari 2020 is ingediend. De transitievergoeding kan dan niet hoger worden dan ongeveer 6,6 x 1/3 maandsalaris (te berekenen vanaf 1 mei 2013). Werkgevers die wegens pensionering, ziekte of overlijden hun onderneming staken kunnen de transitievergoeding terugkrijgen via het UWV, per 1 januari 2020.
Tip: mocht u onverhoopt slechte resultaten hebben, dan is het het overwegen waard om met bezuinigingen met betrekking tot personeel vóór 1 januari 2020 te starten. Dit geldt met name wanneer er sprake is van lange dienstverbanden.
2024 © Alle rechten gereserveerd. Disclaimer | Algemene voorwaarden| Klachtenregeling